Motivasi Kerja Pada Karyawan EO (Event Organizer)

PSIKOLOGI MANAJEMEN

Motivasi Kerja Pada Karyawan EO (Event Organizer)

3PA01

Kelompok 4 :

Augi Yobel Timothy

Megah Purnamasari

Novia Triani Gusman

Rizke Nandiniati

Shirley Aulia Nazli

Ulva Khairani

Depok

2016

BAB 1

LANDASAN TEORI

A.    Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Misalnya, rasa haus (kebutuhan untuk minum) menyebabkan kita tertarik pada air segar. Jika tidak haus kita akan bersikap netral pada air (Munandar, 2001).

Motivasi yaitu faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah.Faktor-faktor itu sering kali disebut dengan motivasi, sebagai tujuan yang diinginkan yang mendorong orang berperilaku tertentu, sehingga motivasi sering pula diartikan dengan keinginan, tujuan kebutuhan, atau dorongan dan sering dipakai secara bergantian untuk menjelaskan motivasi seseorang (Hariandja, 2002).

Menurut McGinnis (dalam Sutoyo, 2000) motivasi kerja merupakan kehendakuntuk menggunakan usaha yang tinggi terhadap tujuan organisasi, dikondisikan oleh kemampuan dari usaha tersebut untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu.

Sedangkan menurut Steers dan Porter (dalam Bakar, 2012) definisi motivasi kerja merangkumi tiga fungsi yaitu, ia menggerakan atau mendorong pekerja untuk bekerja, mendorong pekerja bertindak untuk mencapai matlamat, mengekalkan usaha selagi matlamat tidak dicapai.

Kemudian menurut Pinder (2008), motivasi kerja adalah seperangkat kekuatan energik yang berasal baik dari dalam mapun dari luar makhluk individu, untuk memprakarsai perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan, dan untuk menentukan bentuk, arah, intensitas, dan durasi perilaku tersebut.

Sementara itu menurut Fuad dkk (2006), motivasi kerja adalah proses pemberian motif (penggerak) kepada karyawan untuk dapat bekerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efisien dan efektif.

Dapat disimpulkan dari pengertian-pengertian diatas bahwa motivasi kerja merupakan kehendak yang mempengaruhi perilaku individu dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhan individu juga memenuhi tujuan organisasi secara efisien dan efektif.

B.     Teori Motivasi

1.      Teori Drive Reinforcement

Teori ini berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari Skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok: aturan pokok yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban-jawaban yang benar, dan aturan pokok lainnya yang berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah.

Pemerolehan dari satu perilaku menuntut adanya satu pengukuhan sebelumnya.Pengukuhan dapat terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang diinginkan) atau negatif (menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang diinginkan telah diberikan) tetapi organisme harus membuat kaitannya antara aksi atau tindakannya dengan akibat-akibatnya.

Siegel dan Lane (1982) mengutip Jablonske dan de Vries, memberi saran bagaimana manajemen dapat meningkatkan motivasi kerja tenaga kerja, yaitu dengan:

a.       Menentukan apa jawaban yang diinginkan

b.      Mengkomunikasikan dengan jelas prilaku ini kepada tenaga kerja

c.       Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi

d.      Memberi ganjaran hanya jika jawaban yang benar yang dilaksanakan

e.       Memberika ganjaran kepada jawaban yang diinginkan pada saat yang paling memungkinkan, yang terdekat dengan kejadian

Pada dasarnya teori pengukuhan ini didasarkan pada asumsi bahwa corak motivasi kerja adalah reaktif. Melalui proses pengukuhan tertentu, yang merupakan proses pembelajaran, sebagaimana disarankan oleh Jablonske dan de Vries, individu diajarkan untuk memiliki motivasi kerja yang lebih produktif.

2.      Teori Harapan

Sejak dikembangkan oleh Vroom, teori harapan dikembangkan lebih lanjut oleh ahli lain, antara lain oleh Porter & Lawler. Dalam pembahasan teori harapan selanjutnya akan dikemukakan teori harapan yang dikembangkan oleh Lawler berdasarkan pengembangan lebih lanjut dari model dari Porter-Lawler (1968), sebagaimana disajikan oleh Siegel & Lane (1982).

Model teori harapan dari Lawler mengajukan empat asumsi:

a.       Orang mempunyai pilihan-pilihan antara berbagai hasil-keluaran yang secara potensial dapat mereka gunakan. Dengan perkataan lain, setiap hasil-keluaran alternatif mempunyai harkat (valence = V), yang mengacu pada ketertarikannya bagi seseorang. Hasil keluaran alternatif, juga disebut tujuan-tujuan pribadi (personal goals), dapat disadari atau tidak disadari oleh yang bersangkutan. Jika disadari, maknanya serupa dengan penetapan tujuan-tujuan. Jika tidak disadari, motivasi kerjanya lebih bercorak reaktif.

b.      Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa upaya (effort = E) mereka akan mengarah ke perilaku unjuk-kerja (performance = P) yang dituju. Ini diungkapkan sebagai harapan E-P.

c.       Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa hasil-hasil keluaran (outcomes = O) tertentu akan diperoleh setelah unjuk-kerja (P) mereka. Ini diungkapkan dalam rumusan harapan P-O.

d.      Dalam setiap situasi, tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan ditentukan oleh harapan-harapan (E-P, dan P-O) dan pilihan-pilihan yang dipunyai orang pada saat itu.

Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi seseorang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:

 

Menurut Lawler, faktor-faktor yang menentukan E-P (kemungkinan besarnya upaya menyebabkan tercapainya unjuk-kerja yang diinginkan) ialah harga diri atau kepercayaan diri, pengalaman lampau dalam situasi serupa, situasi sekarang yang aktual, komunikasi (informasi dan persepsi) dari orang lain. Misalnya P, unjuk-kerja yang diinginkan adalah nilai A untuk mata ujian psikologi Industri. Kepercayaan diri Anda besar akan kemampuan menguasai mata pelajaran ini. Pengalaman yang lampau bahwa jumlah 20 jam diperlukan mempelajari bahan mata ujian yang diperkirakan sama ‘beratnya’. Lama ujian dua jam, sama dengan mata ujian lainnya. Persepsi orang lain terhadap Anda ialah bahwa Anda mampu menguasai bahan Psikologi Industri. Anda mempunyai pilihan untuk mencapai nilai A, B atau C. Jika ingin mencapai nilai A, maka Anda akan menyediakan waktu belajar selama 20 jam untuk mempelajari bahan Psikologi Industri.

Besar kecilnya harapan P-O (sebesar apa kemungkinannya untuk mendapatkan berbagai hasil-keluaran jika mencapai unjuk-kerja tertentu) juga ditentukan oleh berbagai faktor, yaitu: pengalaman yang lalu dalam situasi yang serupa, ketertarikan dari hasil-keluaran, kepercayaan dalam kendali internal dalam melawan eksternal, harapan-harapan E-P, situasi aktual dan komunikasi dari orang lain. Tercapainya unjuk-kerja yang diinginkan tidak menyebabkan adanya kebutuhan yang dipenuhi. Tetapi dengan tercapainya unjuk-kerja tersebut akan terkait kemungkinan diperolehnya hasil-keluaran yang memenuhi atau gagal memenuhi kebutuhan-kebutuhan. Misalnya dengan dicapainya nilai A untuk Psikologi Industri diharapkan akan diperoleh kepercayaan yang lebih besar dari orang lain (hasil keluaran yang positif), iri hati dari rekan-rekan seangkatan (hasil-keluaran yang negatif), peningkatan kemudahan dan kelancaran dalam studi, penambahan teman untuk belajar bersama, makin besar kemungkina untuk memperoleh promosi jabatan, dan sebagainya.

Komponen ketiga dari model Lawler ialah harkat atau valence (V) yang mencerminkan bagaimana perasaan Anda terhadap berbagai hasil-keluaran. Hasil-keluaran adalah positif, jika Anda lebih ingin mencapainya, negatif jika Anda tidak ingin mencapainya, dan netral, jika Anda tidak mempedulikan hasil-keluarannya.Harkat diungkapkan dalam angka dan berkisar antara +1 sampai -1. Misalnya mendapat promosi jabatan mendapat harkat +0,9, sedangkan menimbulkan iri hati pada rekan seangkatan mungkin harkatnya -0,5.

Implikasi Teori Harapan:

a.       Para manajer dapat mengkorelasikan hasil yang lebih disukai untuk tingkat kinerja yang ditujukan.

b.      Para manajer harus memastikan bahwa karyawan dapat mencapai tingkat kinerja yang ditujukan.

c.       Karyawan layak harus dihargai untuk kinerja luar biasa mereka.

d.      Sistem imbalan harus berlaku jujur dan adil dalam suatu organisasi.

e.       Organisasi harus merancang pekerjaan yang dinamis dan menantang.

f.       Tingkat motivasi karyawan harus terus dikaji melalui berbagai teknik seperti kuesioner, wawancara personal, dan lain-lain.

3.      Teori Tujuan

Teori tujuan ini diusulkan oleh Locke.Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat/intentions (tujuan-tujuan) dengan perilaku seseorang.Teori ini secara relatif lempang dan sederhana.Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Teori tujuan, sebagaimana dengan teori keadilan didasarkan pada intuitif yang solid.Penelitian-penelitian yang didasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi.

Teori ini  juga menyatakan bahwa mencapai tujuan adalah sebuah motivator. Hampir setiap orang menyukai kepuasan kerja karena mencapai sebuah tujuan spesifik. Saat seseorang menentukan tujuan yang jelas, kinerja biasanya meningkat sebab:

·         Ia akan berorientasi pada hal hal yang diperlukan

·         Ia akan berusaha keras mencapai tujuan tersebut

·         Tugas tugas sebisa mungkin akan diselesaikan

·         Semua jalan untuk mencapai tujuan pasti ditempuh

Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga muncullah apa yang disebut dengan Goal Setting (penetapan tujuan). Penetapan tujuan juga dapat ditemukan dalam teori motivasi harapan.Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai.Sasaran-sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda.

Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri, dapat seperti MBO, diwajibkan oleh organisasi sebagai satu kebijakan peusahaan. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keterikatan (commitment) besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yang telah ia tetapkan. Bila seorang tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu dapat terjadi bahwa keterikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar. Penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme:

a.       Tujuan adalah yang mengarahkan perhatian

b.      Tujuan adalah yang mengatur upaya

c.       Tujuan adalah meningkatkan persistensi

d.      Tujuan adalah menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan

4.      Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Ketika setiap kebutuhan pada dasarnya terpenuhi, kebutuhan yang berikutnya menjadi dominan pada hidup manusia. Individu akan bergerak menaiki tingkat hirarki kebutuhannya. Dari sudut motivasi, terori tersebut mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang benar-benar terpenuhi, sebuha kebutuhan yang pada dasarnya telah terpenuhi tidak lagi memotivasi.Jadi bila ingin memotivasi seseorang menurut Maslow.Kita harus memahami tingkat hiraraki dimana orang tersebut berada saat ini dan fokus untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di atas di atas tingkat tersebut.

Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan yang lebih tinggi dan lebih rendah. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah:

a.         Kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti: rasa lapar, haus, istirahat dan sex

b.        Kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual;

c.         Kebutuhan akan kasih sayang (love needs);

d.        Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan

e.         Aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

5.      Kebutuhan Yang Relevan Dengan Perilaku Dalam Organisasi

Kebutuhan adalah salah satu aspek psikologis yang menggerakkan mahluk hidup dalam aktivitas-aktivitasnya dan menjadi dasar (alasan) bagi setiap individu untuk berusaha.Pada dasarnya,manusia bekerja mempunyai tujuan tertentu,yaitu memenuhi kebutuhan.Atau fundamen yang mendasari perilaku pegawai.Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.

Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

·         Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.

·         Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

·         Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

·         Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.

·         Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu

C.    Aspek Motivasi Kerja

Menurut Umar (2002) aspek-aspek yang berperan dalam motivasi kerja yaitu:

1.      Budaya organisasi

Budaya organisasi yang positif akan mendorong motivasi kerja karyawan dan meningkatkan efektivitas organisasi. Semakin kuat budaya organisasi maka semakin kuat pula motivasi kerjanya.

2.      Lingkungan kerja

Lingkungan kerja merupakan elemen organisasi yang mempunyai pengaruh kuat dalam pembentukan perilaku individu pada organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi organisasi.Motivasi kerja dipengaruhi oleh tersedianya kondisi lingkungan kerja baik lingkungan kerja fisik maupun sosial budaya untuk menciptakan motivasi kerja yang baik.

3.      Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan atau penilaian seseorang atas pekerjaannya dimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan harapan, kebutuhan, dan keinginan mereka.Untuk mewujudkan hal tersebut mereka membutuhkan motivasi kerja yang tinggi.

D.    Faktor Motivasi Kerja

Menurut Fuad dkk (2006) terdapat tiga faktor penting yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu:

1. Kebutuhan pribadi

2. Tujuan dan persepsi individu atau kelompok

3. Cara untuk mewujudkan kebutuhan, tujuan, dan persepsi tersebut

Sementara itu menurut Nata (2015) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah:

1. Uang

2. Fasilitas kerja

3. Kepuasan kerja

4. Perusahaan besar

5. Manajemen yang baik

6. Rasa aman

7. Jenjang karir yang jelas

8. Pimpinan yang mau membina dan memotivasi bawahannya

9. Rekan kerja yang baik

10. Lingkungan kerja yang baik

BAB 2

PEDOMAN WAWANCARA

I.       Subjek

A.     Identitas Subjek

1. Nama (Inisial)         : RN

2. Jenis Kelamin          : Perempuan

3. Usia                         : 28 tahun

4. Pendidikan              : Diploma 4 (D4)

5. Pekerjaan                 :Freelance EO

B.     Latar Belakang Subjek

1.      Apakah profesiAnda saat ini?

2.      Dimanakah Anda bekerja saat ini ?

3.      Sudah berapa lama Anda bekerja di tempat ini?

4.      Apakah Anda mempunyai pengalaman bekerja sebelumnya?

5.      Mengapa Anda memutuskan untuk bekerja di tempat ini?

C.    Daftar Pertanyaan

Teori motivasi kerja

1.      Teori drive reinforcement

a.       Hal apa yang memotivasi Anda untuk bekerja di tempat ini?

b.      Apakah hasil dari pekerjaan Anda dapat memenuhi kebutuhan Anda?

2.      Teori harapan

a.       Apakah pekerjaan yang Anda lakukan sesuai dengan passion Anda?

b.      Bagaimana ekspektasi Anda terhadap pekerjaan Anda?

c.       Pernahkan Anda mendapat reward atas pekerjaan yang Anda lakukan?

d.      Reward seperti apakah yang biasanya diberikan kepada Anda?

e.       Apakah dampak yang Anda rasakan saat menerima reward tersebut?

f.       Apa saja hal-hal yang membuat kesulitan Anda saat bekerja?

g.      Bagaimana Anda mengatasi kesulitan tersebut?

3.      Teori tujuan

a.       Apakah Anda pernah menjadi ketua pelaksana dalam sebuah event di tempat kerja Anda?

b.      Bagaimana cara Anda mengarahkan tim Anda agar tujuan dari event yang Anda selenggarakan tersebut berjalan dengan lancar?

c.       Saat Anda menjadi anggota tim dari sebuat event. Apakah tujuan atau arahan yang diberikan oleh ketua tim Anda membuat Anda bekerja lebih efektif?

d.      Arahan seperti apa yang diberikan oleh ketua tim Anda?

4.      Teori kebutuhan Maslow

a.       Apakah Anda nyaman dengan pekerjaan Anda saat ini?

b.      Apakah Anda mempunya keinginan untuk beralih ke profesi lain?

c.       Harapan apa yang Anda inginkan jika Anda beralih ke profesi tersebut?

d.      Bagaimana pendapat Anda, jika kenyataan yang Anda dapatkan tidak sesuai dengan eksepektasi Anda?

e.       Apakah Anda pernah merasa jenuh dengan pekerjaan Anda?

f.       Bagaimana Anda mengatasi hal tersebut?

g.      Siapakah orang yang Anda harapkan untuk selalu memberikan semangat kepada Anda saat bekerja?

h.      Hal apakah yang Anda rasakan saat orang-orang tersebut memberikan Anda semangat dalam bekerja?

KESIMPULAN

Berdasarkan teori drive (reinforcement) tentang adanya hubungan dengan teori belajar operant conditioning dari Skinner tentang penguatan. Pada dasarnya teori pengukuhan ini didasarkan pada asumsi bahwa corak motivasi kerja adalah reaktif. Melalui proses pengukuhan tertentu, yang merupakah proses pembelajaran, sebagaimana disarankan oleh Jablonske dan de Vries individu diajarkan untuk memiliki motivasi kerja yang lebih proaktif. Telah kita ketahui subjek dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari dan mendapat reward dari tempat dimana subjek bekerja maka dari itu subjek diberi penguatan positif.

Berdasarkan teori harapan dari Lawyer, subjek dapat mengimplikasikannya yaitu :

• Karyawan layak harus dihargai untuk kinerja luar biasa mereka. Ya karena subjek mendapat reward dari kantor tempat ia bekerja
• Sistem imbalan harus berlaku jujur dan adil dalam suatu organisasi. Ya karena subjek diberi kesempatan untuk memilih hadiah 
•  Organisasi harus merancang pekerjaan yang dinamis dan menantang. Subjek suka dengan pekerjaan yang menantang dan berkembang sesuai dengan hasil wawancara diatas.

Berdasarkan teori tujuan teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga muncullah apa yang disebut dengan Goal Setting (penetapan tujuan). Penetapan tujuan juga dapat ditemukan dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran-sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda. Subjek memiliki tujuan yang jelas ketika bekerja, dan subjek memiliki motivasi yang tinggi subjek dapat membeli rumah, mobil dan membahagiakan keluarganya merupakan tujuan dari motivasi kerja subjek.

Berdasarkan teori Maslow, subjek nyaman menjalani pekerjaannya saat ini dapat mencukupi kehidupan sehari-hari subjek, terpenuhi akan kasih sayang.